講師與大學簽訂之定期勞動契約中約定：雇用期間為1學年，在講師表現良好、有意繼續受雇，且大學認為有續聘之必要時，得予續聘，但最長不得逾3年，另於3年期間屆滿時，若仍符合上開條件，大學並得將講師調整為不定雇用期之職務。現講師於3年期滿後主張大學通知雇佣關係已因期滿而消滅不合法，請求確認雇佣關係存在並給付薪資，有無理由？
裁判要旨：
系爭勞動契約為1年之定期勞動契約，而構成契約內容之大學職員規程中明確規定，續聘講師（被上訴人）最長不得逾3年，當3年屆至時，需講師仍有續聘之意願，且需考慮該講師在職時之勤務表現後，在大學（上訴人）認為有必要之情形下，方得將原勞動契約改為不定期，被上訴人對此應是在充分之認知下同意簽約。且大學在雇用教職人員時普遍來說都會保有人員的流動性，上訴人所經營之3所大學中，亦有許多契約職員於3年雇用期間屆滿後無法改為不定期勞動契約而繼續受聘，由此觀之，系爭勞動契約是否能改為不定期，應解為上訴人具有考量被上訴人之勤務表現後加以判斷之權利，並無法解釋為當3年續聘期限屆滿時，即可當然改為不定期之勞動契約。此外，依卷內資料，上訴人既多次發函表明系爭勞動契約因期間屆滿而消滅，自已明確表示伊認為並無將系爭勞動契約改為不定期契約之必要性。再者，被上訴人之情形亦顯然與勞動契約法第18條規定得將定期勞動契約轉換為不定期勞動契約之要件不符，且亦無其他可資認定系爭勞動契約已更改為不定期契約之情事。是以，系爭勞動契約並未自平成26年4月1日起改為不定期契約而繼續其效力，應認於同年3月31日止因期滿而消滅。原審就此為相異之判斷，明顯違背法令，足以影響判決結果，此部分上訴意旨為有理由，應將原判決中關於確認兩造雇佣關係存在及命上訴人給付自平成26年4月1日起薪資之部分廢棄。而依上開說明，被上訴人上開部分之請求因均為無理由，故將該部分之第1審判決廢棄，並判決駁回之。另關於被上訴人其餘請求部分，原審判斷並無不當，自應予以維持，上訴人就此部分上訴並無理由，應予駁回。
裁判結果：
1、原判決中關於確認兩造雇佣關係存在及命上訴人給付自平成26年4月1日起薪資之部分廢棄，同部分之第1審判決亦予廢棄。
2、上廢棄部分，被上訴人之訴均駁回。
3、上訴人其餘上訴駁回。
4、訴訟總費用由上訴人負擔2/5，其餘由被上訴人負擔。
（原審：福岡高等裁判所）
（最高裁判所第一小法廷）
（櫻井龍子法官有提出補充意見，略）
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